Como criar um movimento social dentro de uma organização? Pode não parecer uma prática de gestão tradicional, mas se as ferramentas antigas já não são suficientes, onde estão as novas? Elas precisam ser reinventadas.

A maneira como moldamos e transformamos a cultura no local de trabalho é essencialmente o desenvolvimento e a gestão de um movimento social interno. 

Se você quer influenciar mudanças, precisa pensar fora dos limites da ortodoxia corporativa. Por isso, vamos te ajudar a entender como as equipes de RH e os gestores podem conseguir isso em suas organizações. Acompanhe o guia abaixo!

(Re)defina a narrativa

Organizações muitas vezes caem na armadilha de promover uma narrativa única, que tenta falar com todos, mas ressoa com poucos. É fundamental reconhecer que as pessoas são movidas por motivações diferentes.

Se você quer que a cultura se forme naturalmente, ofereça diferentes perspectivas para diferentes grupos. Evite se prender a uma única história abrangente. Uma organização não é um monólito, e a mesma história não vai energizar todas as pessoas ou departamentos.

Permitir nuances faz com que a cultura pareça mais autêntica. A empresa pode ser um espaço para todas as motivações, entendendo que a “alinhamento” incondicional é uma ilusão. O objetivo é ter “sonhos” compatíveis.

Aceite a diversidade, mas defina o que é inegociável

Motivações diversas levam a perspectivas diversas. Aceite que diferentes grupos dentro da organização verão e experimentarão as coisas de maneiras diferentes. No entanto, nessa complexidade, deve haver um ponto de ancoragem: comportamentos inegociáveis que todos concordem.

Esses comportamentos são o que une o movimento. É aceitável ter abordagens variadas, mas alguns comportamentos essenciais precisam ser consistentes. Se essa “cola” não for forte o suficiente, sua cultura corre o risco de se desintegrar. Identificar e manter esses elementos universais e inegociáveis é vital.

Conheça suas “tribos”

Em qualquer movimento, as pessoas procuram estar com quem se identificam,, e nas organizações não é diferente. A influência entre pares é a base da cultura organizacional. Esqueça as hierarquias tradicionais por um momento.

As tribos – pequenos grupos autogeridos e conduzidos por pares – são onde a verdadeira influência reside. Se você não sabe quais são suas tribos ou como interagem, está perdendo o ponto central. Conhecer suas tribos proporciona uma visão sobre onde a mudança real acontece. Sua organização não está estruturada apenas em departamentos ou divisões; ela é composta por esses grupos sociais informais, porém poderosos.

Esclareça expectativas

Um movimento social em uma empresa é sobre ação. Defina o que é esperado e deixe essas expectativas claras. Ativismo significa ação. O “clicativismo” (mudar o mundo do sofá da sala, postar no Insta), é apenas um engajamento superficial. Doar é diferente de apoiar publicamente.

As corporações são notórias por confundir essas linhas. Não finja que o engajamento passivo é igual a ativismo. Se o seu movimento exige ação real, clicar em “curtir” em uma postagem da empresa não é suficiente. Seja direto sobre isso. Clareza de propósito fortalece um movimento. Nem todos serão participantes ativos, e está tudo bem. Apenas certifique-se de saber quem são seus verdadeiros defensores.

Engaje os hiperconectados

A influência não é distribuída igualmente. Se você quer que o movimento cultural se espalhe, identifique os pontos de alta conectividade: as pessoas hiperconectadas dentro da organização. São essas pessoas que, por meio de seus relacionamentos e redes, podem disseminar comportamentos e valores mais rapidamente do que qualquer outra.

Rotineiramente realizamos uma análise de rede social para realmente entender quem é quem. Paixão é importante, mas paixão sem influência é energia desperdiçada. Muitas vezes, descobrimos que um grupo de pessoas altamente conectadas, ainda que menos apaixonadas, pode impulsionar mudanças de forma muito mais eficaz do que um conjunto de entusiastas desconectados. A hiperconectividade é essencial.

Abrace as iniciativas de base

Movimentos de base impulsionam mudanças culturais duradouras. Mas aqui está o problema: muitas organizações não entendem a dinâmica de base. Elas confundem isso com uma versão corporativa de ‘engajamento’ ou acham que se trata apenas de obter feedback dos níveis mais baixos. Esforços de base são sobre capacitar grupos autogeridos a agirem de forma independente.

Se você não compreende o poder dos movimentos de base, continuará preso a iniciativas de mudança de cima para baixo que raramente levam a uma transformação real. Base não é uma metáfora – é uma estratégia. Muitos dizem “essa é nossa abordagem de baixo para cima”, mas em algumas organizações isso pode parecer o mesmo que uma estratégia de cima para baixo, apenas com uma mudança de geografia.

Domine a ‘Liderança nos bastidores’

A liderança mais eficaz em movimentos culturais não é aquela que se vê na linha de frente. É o que chamamos de “Liderança nos bastidores”.

Esses líderes não comandam com apresentações chamativas; ao invés disso, trabalham nos bastidores, capacitando aqueles que podem multiplicar e amplificar o movimento.

Esses líderes de bastidores são, muitas vezes, invisíveis, mas são mestres em facilitar, conectar e nutrir os hiperconectados e os grupos de base. Em muitos aspectos, seu impacto é mais profundo do que o dos líderes tradicionais.

Use indicadores não convencionais

Monitorar o progresso em um movimento cultural é crucial, mas não caia na armadilha dos KPIs tradicionais. Primeiro, pergunte-se: o que exatamente você quer medir? O que você quer ver?

Isso é muito mais importante do que simplesmente medir o que é fácil ou padrão. Cultura é algo sutil, e métricas tradicionais muitas vezes perdem as nuances de sua evolução. Seja criativo com seus indicadores. Você deve rastrear influência, mudanças de comportamento e níveis de energia, não apenas resultados ou números em uma planilha.

A narrativa é sua cola

Um sistema de narrativa eficiente é o fio que conecta a base com a liderança. Ele funciona nos dois sentidos: de cima para baixo, com líderes formais que podem definir o tom, e de baixo para cima, com as tribos e grupos de base que moldam a experiência vivida.

Um bom sistema de narrativa permite que essas perspectivas se encontrem no meio e formem uma narrativa coesa. E aqui vai uma dica: certifique-se de que a pessoa responsável pela narrativa seja bem remunerada. Ela é mais importante do que você imagina e, em muitos casos, é a arquiteta cultural nos bastidores.

Conclusão: revise e refine

O último passo é enganadoramente simples: volte ao número um e comece de novo. Moldar a cultura não é um evento único, mas um processo contínuo. À medida que a organização evolui, o movimento também deve evoluir. Revisitar, refinar e reformular fazem parte do caminho. Esteja preparado para repetir o ciclo, com cada iteração aproximando a organização da cultura desejada.

Texto adaptado de “How to create a social movement at work” do Personnel Today.