Identificar um desempenho insuficiente de um CEO pode ser algo bem delicado, já que os sinais iniciais costumam ser sutis antes de exigirem uma ação urgente.

A sucessão de CEOs é uma das responsabilidades mais críticas — e complexas— de um conselho. Ainda sim, segundo o Global Leadership Monitor da Russell Reynolds, apenas 52% dos diretores de conselhos se sentem confiantes em sua capacidade de criar uma estratégia bem-sucedida para a sucessão de liderança no nível executivo. Tomar a decisão certa no momento oportuno pode transformar um negócio, enquanto a decisão errada pode resultar em um líder inadequado para a cultura e as prioridades estratégicas da empresa.

Além disso, pesquisas da Harvard Business Review mostram que o baixo desempenho de CEOs reduz o retorno total aos acionistas, com nomeações de CEOs insatisfatórios nas empresas do S&P 1500 custando aos investidores mais de US$ 291 bilhões por ano.

“Quando um conselho começa a perceber que seu CEO está apresentando baixo desempenho, é crucial mitigar os riscos associados à transição de liderança e posicionar a organização para um sucesso contínuo o mais rápido possível”, aponta o relatório da Russell Reynolds. “No entanto, identificar um desempenho insuficiente pode ser algo delicado e desafiador, já que os sinais iniciais costumam ser sutis antes de exigirem uma ação urgente.

Para ajudar os conselhos a reconhecer e navegar por essa situação sensível, a Russell Reynolds Associates desenvolveu uma lista de quinze gatilhos para servir como indicadores e guiar a tomada de decisões relacionadas ao baixo desempenho de CEOs.”

A Russell Reynolds Associates apontou cinco gatilhos críticos que oferecem insights sobre quando o conselho deve agir com urgência:

1. Desempenho financeiro consistentemente ruim.
   Fracasso prolongado em atingir metas financeiras, perdas persistentes ou queda no valor para os acionistas. 
2. Erosão de participação de mercado.
   Declínio contínuo na participação de mercado da empresa, sem uma estratégia viável de recuperação. 
3. Questões éticas ou legais.
   Descoberta de violações éticas, legais ou condutas inconsistentes com os valores e padrões da organização. 
4. Fracasso em alcançar metas estratégicas.
   Incapacidade de implementar ou atingir os objetivos estratégicos definidos pelo conselho, falhando consistentemente nas metas organizacionais. 
5. Incapacidade de se adaptar a mudanças no mercado.
   Fracasso em se adaptar a mudanças nas condições de mercado, avanços tecnológicos ou transformações do setor, resultando em perda de competitividade. 

Além disso, o relatório da Russell Reynolds oferece mais 10 indicadores iniciais e sutis de baixo desempenho que sinalizam a necessidade de mudanças no futuro:

1. Falta de responsabilidade.
   Demonstrada ausência de responsabilização por erros ou desempenho insatisfatório, ou recusa em assumir desafios enfrentados pela organização. 
2. Ineficácia na gestão de crises.
   Incapacidade de gerenciar crises de forma eficaz, prejudicando ainda mais a reputação e a estabilidade da empresa. 
3. Deterioração da cultura organizacional.
   Erosão da cultura da organização, queda no moral dos funcionários ou um ambiente de trabalho tóxico atribuído à liderança do CEO. 
4. Perda de confiança deos stakeholders.
   Perda de confiança de líderes da equipe, investidores, clientes, parceiros ou outras partes interessadas na capacidade do CEO de liderar eficazmente. 
5. Problemas persistentes de comunicação.
   Dificuldades contínuas em comunicar a visão e a estratégia da empresa de forma eficaz, interna ou externamente. 
6. Relação tensa entre o conselho e o CEO.
   Deterioração do relacionamento entre o conselho e o CEO, dificultando a governança e a tomada de decisões. 
7. Perda ou risco de perda de talentos-chave.
   Perda significativa ou iminente de executivos e talentos essenciais devido à insatisfação com a liderança do CEO. 
8. Declínio contínuo apesar de intervenções.
   Intervenções ou suporte do conselho não resultam em melhorias no desempenho do CEO. 
9. Falta de resposta a feedback.
   Recepção constante de feedback negativo sem ações corretivas ou receptividade a críticas construtivas. 
10. Incompatibilidade com o estágio atual da organização.
    Desalinhamento entre a experiência, qualificações e estilo de liderança do CEO com a fase atual da organização. 

Conclusão

A Russell Reynolds reconhece que esses pontos podem parecer senso comum para muitos diretores. No entanto, a empresa explica que, frequentemente, o baixo desempenho de CEOs não é abordado ou é tratado tardiamente. “Uma variedade de fatores impede que os diretores de conselhos substituam um CEO: o medo de que a mudança cause mais interrupções; não querer ser visto como crítico excessivo; falta de objetividade; canais insuficientes para suportar essas discussões; a tensão entre apoiar o CEO e trazer questões à tona; e o desejo de demonstrar confiança no futuro da organização, para citar alguns exemplos”, afirma o relatório.

O relatório observa que, quando o baixo desempenho de um CEO cria uma crise ou cenário de sucessão emergencial, os conselhos devem identificar sucessores internos viáveis e potenciais interinos. “Se não houver candidatos imediatos disponíveis, o conselho deve considerar quem, entre seus membros, poderia assumir. Ter um plano bem preparado é uma obrigação responsável ao embarcar nessa trajetória”, aponta

Texto adaptado do portal Hunt Scalon Media.